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１．教育体系の作成手順で重要なのは組織化
教育体系は総務や人事が作れば良いというものではありません。人事担当が会社の業務全てに精通していることはまずありませんので、営業やその他の部門も巻き込んだプロジェクト化が必要です。いかに経営層の強権を得たとしても 実態と遊離すれば折角作った教育体系は組織から排除され実効性を失います。幅広い意見や情報の反映のできる組織をもつ事が必須です。 |
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２．各階層別の必要な能力を洗い出し
能力の洗い出しは職務調査という手法で行います。
各階層別に行っている仕事を書き出し、KJ法などで大中小の項目に分けます。その結果を課業一覧にし、全体からどの階層の中心業務かを明らかにします。
そして階層別の能力の要件を示した職能要件の作成をします。→職能要件書参考例 |
課業表例
図をｸﾘｯｸして下さい |
３．能力の仕分け育成手段の選択
能力には知識技能技術といった学ぶことによって身につけられる能力・・・習得能力と、経験を積むことにより高まる習熟能力があります。それぞれの能力をどのような方法で身につけさせるかを策定します。
習得能力と習熟能力の一例
接客・・・・例の角度、接客用語→習得能力
苦情処理、再来店促進会話→習熟能力
- 習得能力・・・・・主に研修とOJT 研修は新任時にその階層で必要な基本の知識技術の指導を行い基本の統一を図る。また経験度に応じて難易度の高い知識技術を教育する。場合によっては 上位階層チャレンジ前に上位階層の基本知識を学ばせると即戦力が期待できる。OJTの場合は育成レベルのばらつきに注意が必要。
- 習熟能力・・・・理解力や判断力、人間関係力など経験に応じて高まる能力ですので、基本的に上司によるOJTと計画的な人事異動によって身につく能力。研修でも一部可能ですがいわゆる気づき啓発の研修で即座に結果が出るものではなく、相当の期間を経過しないと結果は、出にくい事が多くなります。
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4．教育体系の方法別作成
能力の仕分けと育成手段が決まったら、いよいよ教育体系の作成です。
→研修体系はこちら
→OJT体系はこちら
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