採用のプロダクトとは会社の魅力そのものです。
会社の経営理念・創業理念・社風・経営者の人望・会社の歴史・業績・業界地位
会社の特徴・営業戦略・ 中長期ビジョン・仕事の魅力・活躍する先輩達
人事制度（賃金・教育・昇進昇格・福利厚生）・関連事業等
我が社の特徴は何か、我が社に入社すると学生にはどういうメリットがあるのか→訴求点
学生に訴えかけられる内容をまとめ、採用担当と外部業者を使う場合は外部業者まで
同じ魅力を語れるように整理する必要があります。 |
採用のプライスとは初任給です。
新卒の初任給は採用で競合する相手との関係で決まります。 しかし重要なのは既存の賃金制度との整合性です。初任給だけが一人歩きすると、既存社員とのバランスを欠き、かえって生産性を落とすことになります。
また、採用が困難な状態から高額な初任給を設定してしまうと、後々昇級幅が少なくなり、モチベーションを高める 人事制度の構築が難しくなり、また、
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人件費が経営に大きな影を落とすことになり、高額な初任給以外に新卒を採用する方法が見あたらないとしたら 今一度、なぜ新卒を採用するのか 中途採用社員ではだめなのか検討してみる必要があります。
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| ③プレイス |
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a.大卒、短卒、専門学校の場合
採用でのプレイスとは学生との接触の場所です。大卒採用の場合はリクナビ、マイコミといった求人情報サイトと 合同会社説明会参加が主流です。リクナビやリクナビ主催の合同会社説明会は動員数が一番多いのですが、必ずしもパチンコ業界に就職する人たちが集まるよりも、全職種的な要素が強く、出展しても見向きもされないケースがあります。（ソニーや松下の隣に合説ブースを並べることをご想像下さい。）また、地方は地方紙の主催する合同会社説明会の方が動員人数が多い場合があります のでブランドだけで選択せず、効果性を十分検討した上でコストパフォーマンスの最も高いチェネルを選択する必要があります。 |
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b.高卒の場合
高卒の場合は、必ず管轄するハローワークに求人票を提出します。
その写しを高校の就職担当と高校を管轄するハローワークに提出します。求人は学校を通じ行いますので、直接高校生に求人を働きかけることはできません。 |
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学生とどのように接触し、内定→入社に持って行くかと採用担当者の腕の見せ所です。
冒頭で述べましたように、採用マーケットでは弱者ですから、ここに工夫が必要です。
知恵や力のない企業は、外部企業へアウトソーシングしがちですが、自社の採用を他社のあてがいぶちで採用することはその企業の限界が早く訪れることになります。
採用は採用後が重要です。アウトソーシング企業は受注元に対して人数を集めなければ責任を果たしたとはいえず、向き不向きより数を重視しがちで、入社後のミスマッチングをしがちです。
ここは 是非自社ノウハウを構築されることをお勧めします。
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④－２ キャッチコピーを作る
どんな美辞麗句を駆使しても、長文は印象が薄くなります。できるだけ短い言葉で、学生に興味をひかせる短いフレーズを用意します。
例：
50億を任せます
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・大きなやりがいがある
42都道府県1支社体制 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ポストがあり、自分の未来が開かれる
業界を変えるトップクラスのエンターテイメント企業へ・・・業界地位、あるいは業界の変革者
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